Inför internationella kvinnodagen presenterar EY en ny rapport om löner för vd:ar i de största börsnoterade bolagen i Sverige.
Analysen uppdelad på kön visar inte bara att kvinnor i snitt har lägre baslön, de har också lägre maximal rörlig kortsiktig lön eller bonus och de får även lägre utfall än sina manliga medarbetare.
Kvinnor som är vd i börsbolag i Sverige har 29 procent lägre månadslön. Intjänad bonus är 62 procent lägre i snitt för kvinnorna än männen.
Enligt årsredovisningarna arbetar över 90 procent av de stora bolagen på Nasdaq Stockholm aktivt med mångfald och inkludering, speciellt med fokus på genus. Trots detta var det bara 11 procent av dessa bolag som hade en kvinna som vd vid början av 2019.
EY har studerat ersättningsnivåerna på vd i de största börsbolagen (se bifogad pdf) och konstaterar att i genomsnitt finns följande löneskillnader (STI =”Short-Term Incentives” eller ”bonus”):
– Kvinnor som är vd har 29% lägre baslön än männen (baslönen för män är 8,2 MSEK och för kvinnor 5,9 MSEK).
– Intjänad STI är 62% lägre för kvinnorna än männen (1,3 MSEK jämfört med 3,1 MSEK).
– Maximal STI är för män 59% av baslönen och för kvinnor 43%.
– Intjänad STI i förhållande till maximal STI är för män 66% och för kvinnor 46%.
EY har analyserat om detta går att förklara med olika faktorer, såsom att de flesta kvinnor finns bland de mindre börsnoterade bolagen, om det finns olikheter i erfarenhet eller om kvinnor finns i vissa branscher med lägre bonusnivåer, men här har man inte sett några skillnader.
– Vi har självklart också undersökt om vi kan förklara ett lägre bonusutfall för kvinnor med att dessa bolag skulle gå sämre, men det kan vi inte se. Däremot skulle en möjlig förklaring för skillnad i baslön kunna vara att kvinnor som ärvd ofta är yngre och därmed har kortare erfarenhet, men detta borde inte förklara skillnader i bonusutfall. Vi ser också att mer jämställda styrelser leder till fler kvinnor som vd, men vi ser ingen koppling till att detta skulle påverka lönesättningen, säger Irene Lundell, ansvarig för EY:s konsultverksamhet för Reward i Sverige.
– Det kan också gå att förklara skillnaderna med kritisk teoribildning som visar att en överrepresenterad grupp lättare uppfattas ha en starkare prestation, vilket också kan innebära att ersättningsnivåerna blir skeva utifrån ett genusperspektiv då männens representation ökar med varje karriärsteg, säger Camilla Rundberg, expert inom D&I inom People Advisory Services på EY i Sverige.
EY har också intervjuat några ledande befattningshavare i de största börsbolagen som alla konstaterar att frågan behöver hållas vid liv både i talangdiskussioner och lönesättning och att detta inte är ett problem isolerat till lönesättning av vd. Bolagens åtgärder kan handla genom att kontinuerligt utbilda ledningsgrupper i genuskunskap och det kan också handla om att konsekvent och regelbundet analysera hur de bästa talangerna ligger till lönemässigt, för att säkerställa att kvinnorna inte halkar efter på vägen.
