Rätten till lika behandling när det gäller anställning, yrkesutbildning och befordran, samt arbetsförhållanden, har varit en grundläggande princip för Europeiska unionen (EU) sedan Romfördraget 1957.
Att uppnå jämställdhet i hela Europa har dock visat sig vara svårt. På 1970-talet tjänade kvinnor i genomsnitt ungefär 50 procent av männens löner inom tillverkningsindustrin, och löneklyftan mellan könen ligger för närvarande på cirka 13 procent. Klyftan har bara förändrats minimalt under det senaste decenniet och obalansen kvarstår trots upprepade försök av EU att införa och genomdriva lagstiftning för att minska klyftan.
Frågan om det nya direktivet har seglat högt upp på agendan bland företagsledningar. ”Vi har märkt ett stort intresse för direktivet bland svenska bolag. Många är dock osäkra på vad det kommer att innebära i praktiken för deras verksamhet, och här är det viktigt att förstå att vi bara kommer att lyckas uppnå jämställdhet om arbetsgivarna själva tar ett större ansvar för att säkerställa lika lön för lika arbete”, säger Martin Jämtander som leder Mercers arbete inom mångfald, jämställdhet och inkludering i Sverige. ”Enligt vår syn borde första steget vara att säkerställa att man jobbar med en uppdaterad och aktuell jobbstruktur, mot vilket samtliga anställda är mappade, eftersom att resultaten och det som ska publiceras helt hänger på detta.”
Även på europeisk nivå har Mercer märkt att det dyker upp en mängd frågor kring det nya direktivet. “Trycket ökar från en mängd intressenter, inklusive investerare, aktieägare, anställda, konsumenter och tillsynsmyndigheter, som vill att organisationer ska ha lönetransparens och lönejämställdhet för sina anställda,” säger Mercers lönejämställdhetsexpert i Europa, Lea Lønsted. “Men det finns fortfarande både beteende- och attitydmässiga utmaningar som hindrar framsteg.”
Aktuell forskning från Mercer visar att mer än två av fem (43 procent) organisationer i Europa ser efterlevnad av befintliga regelverk som den största drivkraften för att uppnå lönetransparens, medan en tredjedel (33 procent) “undersöker möjligheter att genomföra lönetransparens oavsett efterlevnadskrav”. Mer än fyra femtedelar (81 procent) av organisationerna i Europa inkluderar endast information om ersättning i jobbannonser där det krävs enligt lag.
“Vad detta innebär är att många organisationer bara är motiverade att förändras där lagstiftning specifikt kräver det,” säger Lea Lønsted. “Och hittills har EU:s försök att lagstifta för att minska klyftan misslyckats av olika skäl.”
Detta kan vara på väg att förändras. Det nya EU-direktivet om lönetransparens syftar till att “stärka tillämpningen av principen om lika lön för lika arbete, eller likvärdiga arbeten mellan män och kvinnor, genom lönetransparens och verkställighetsmekanismer”.
Så sent som i december 2022 nådde Europaparlamentet och rådet politisk överenskommelse om texten i direktivet. EU-rådet antog det formellt i slutet av april, och i somras trädde det i kraft. Nu har EU-medlemsstaterna till 2026 på sig att implementera direktivet i specifik lagstiftning.
Direktivet syftar till att överbrygga specifika luckor i befintlig EU-lagstiftning och adressera brist på lönetransparens, rättsliga osäkerheter kring begreppen lön och likvärdigt arbete, möjlighet till legal hjälp, och att ta itu med processuella hinder för återupprättelse.
Lucye Provera, Global Pay Equity Solutions Manager på Mercer, tror att denna lagstiftning endast kommer att bli framgångsrik om företag bestämmer sig för en jobbarkitektur som möjliggör exakta jämförelser mellan roller och ansvarsområden.
“Vi stöder fullt ut direktivet om lika lön och lönetransparens, särskilt eftersom det syftar till att jämna ut spelplanen och slutligen stänga löneklyftan mellan könen,” säger Lucye Provera. “Utmaningen för arbetsgivare, särskilt internationella, är hur man korrekt genomför jämförelser för att säkerställa att de betalar anställda lika lön för lika arbete. Det kan mycket väl finnas ytterligare utmaningar i detta hänseende, när olika jurisdiktioner inom EU lagstiftar direktiven med potentiellt olika lagstiftningstolkningar.
“Den andra delen att ta i beaktning här är rapportering, särskilt där det finns en löneskillnad som på ytan verkar vara diskriminerande. Företag kommer att behöva ge en giltig anledning till eventuella löneskillnader mellan anställda som tycks ha samma roll och ansvar.”
Lucye Provera påpekar att en del av direktivet kan resultera i att initiativet försvagas.
“Även om många av åtgärderna ska applåderas, finns det inget i direktivet som ger vägledning om potentiella konsekvenser om reglerna inte följs,” säger hon. “Utan vägledning kring hur man kan fastställa och verkställa sanktioner för arbetsgivare som inte uppfyller kraven, finns det en risk att detta direktiv går samma väg som sina föregångare, och att Europa kommer att fortsätta kämpa med den svåra frågan om lönejämställdhet mellan könen.”
