Det finns en utbredd oro för att EU:s nya lönetransparensdirektiv ska leda till ökad byråkrati.
Men svenska arbetsgivare har redan grunden på plats – det som krävs nu är ordning på lönedatan, skriver löneexperten Mats Melander.
EU:s nya direktiv om lönetransparens närmar sig. Bland reaktionerna finns en oro för ökad administrativ börda och nya regelverk. Samtidigt innebär de nya kraven att frågan om lönestruktur och datakvalitet ställs på sin spets. Att se över dessa processer i god tid är viktigt.
Hos många svenska arbetsgivare finns grunden redan på plats. Lika lön för likvärdigt arbete har länge reglerats i jämställdhets- och diskrimineringslagstiftningen, och krav på årliga lönekartläggningar har funnits sedan nittiotalet.
Svensk arbetsmarknad har därmed redan en tradition av struktur kring dessa frågor. Vad EU-direktivet i praktiken innebär är framför allt ökade krav på tillgänglighet, uppföljning och att lönedata kan redovisas på ett strukturerat sätt. Har en organisation uppdaterade lönedata, tydliga rollbeskrivningar och ändamålsenliga verktyg för sin HR-funktion blir övergången oftast mer förutsägbar och hanterbar.
Bättre överblick kring kompetens och personalkostnader är i förlängningen kopplat till både styrning och planering. För arbetsgivare som vill skapa god beredskap innan lagstiftningen träder i kraft finns det fem områden som är särskilt viktiga att se över:
Definiera arbetets svårighetsgrad: En fungerande lönetransparens förutsätter en gemensam struktur för hur olika roller bedöms. När det finns konsekventa principer för lönesättningen blir det lättare för ledning och chefer att förklara hur beslut fattas och varför tjänster ersätts på ett visst sätt.
Säkra kvaliteten på lönedatan: När medarbetare får rätt att begära ut uppgifter om lönenivåer för likvärdigt arbete behöver underlagen tåla granskning. Genom att identifiera och analysera eventuella osakliga löneskillnader i förväg blir arbetet betydligt enklare när kraven väl gäller.
Möjliggör en öppen lönedialog: Med ökad transparens följer också fler frågor från anställda kring lönespann och utvecklingsvägar. Det ställer krav på att organisationen har tydliga kriterier för vilken kompetens och vilka prestationer som ligger till grund för nästa steg.
Utvärdera lönespann i rekryteringen: Att ange lönespann i platsannonser är en del av de nya kraven, men det kan också fungera som ett sätt att tydliggöra förväntningar tidigt i en rekryteringsprocess. Det ger kandidater en klar bild av tjänsten och kan effektivisera urvalet.
Agera långsiktigt i datahanteringen: Att enbart fokusera på att uppfylla minimikraven riskerar att bli kortsiktigt. Genom att passa på att även skapa ordning i rollstrukturer och lönesystem får man bättre koll på verksamhetens kostnader och framtida behov.
När det nya direktivet införs kommer organisationer att hantera omställningen på olika sätt. Vissa väljer att fokusera enbart på den lagstadgade rapporteringen, medan andra tar tillfället i akt att utveckla sina interna processer och sitt beslutsstöd. Hur förbereder ni er för de nya kraven?
Om Integrata
Integrata är ett smarthouse inom lön och HR, grundat 2008, som tar framtidens lönetjänster och HR-teknologi in i sina kunders vardag. Med experter, automation och analys frigör Integrata tid för sina kunder att istället fokusera på det viktigaste. Integrata formar framtidens löneoutsourcing med tydlig kundnärvaro, hög grad av automation och kanske marknadens bästa Serviceplattform för kommunikation och ärendehantering. Integrata har 250 experter på åtta kontor: Nyköping/Stockholm och Borås i Sverige samt Tammerfors, Helsingfors, Åbo, Björneborg, Uleåborg och Jyväskylä i Finland. Intelligens som känns – integrata.se.
